採用活動が属人化していたり、場当たり的になることがありませんか？中小企業が安定的に人を集めるには「計画する力」が不可欠です。本記事では、採用を仕組み化するための4つのアクションと実践ポイントを解説します。
あらゆる企業にとって人材採用は事業成長を左右する重要テーマです。
しかし現場を訪ねると、採用活動が「恒例行事」「人事担当者の勘と経験頼み」になっていて、成果が安定しないケースが少なくありません。
前回の記事では、中小企業の採用を支える【4つの力】（計画・集める・見極め・改善）を紹介しました。
今回はその第1回として、「計画する力」を深掘りし、属人化や場当たり的な採用から脱却するための実践ポイントを整理します。
私たちが定義する「計画する力」とは、
採用活動を“設計し、見える化し、組織で共有できる状態にする力”です。
年度や月単位での採用目標、施策、体制を明確にすることで、初めて再現性のある採用が実現します。
逆に、計画性の低い企業では以下のような課題が見られます。
目標はあるが、共通認識になっていない
年間採用人数は定めていても、月別や職種ごとの目標がなく、現場に共有されていない。
市場や外部要因を織り込んでいない
求人倍率や地域動向を踏まえず、「とりあえず◯名」という根拠の薄い計画にとどまっている。
役割分担が不明確
原稿作成から面接設定まで人事1人が抱え込み、現場や経営層の協力体制が整っていない。
情報共有の仕組みがない
進捗がリアルタイムに見えず、意思決定が遅れる。改善の手も後手に回る。
年間人数ではなく、月別に「どの職種を・どの手段で採るか」まで落とし込む
媒体や選考スケジュールまで計画に含める
例：
3月までに営業職1名（経験者） → ハローワーク＋リファラル
6月までに事務職1名（未経験可） → Indeed無料＋自社サイト
人事担当だけでなく、現場やマネジメントも役割を持つ
面接官、職場案内、評価記入などをチームで分担
例：
人事：応募対応、媒体手配
部長：面接・最終判断
現場リーダー：カルチャー説明、職場案内
新卒と中途のどちらが採りやすいか
地域での競合の動きはどうか
求人倍率が高い職種はどう戦うか
応募数や進捗をシートやツールで一覧化
経営層や現場に定期的に共有し、意思決定を迅速化
ボトルネックを早期に発見・修正できる体制をつくる
採用活動を「がんばり」や「経験」に委ねていては、安定的な成果は得られません。
再現性のある採用活動を実現するためには、
目標と工程の見える化
役割分担と協働体制
外部環境を織り込んだリスク管理
情報共有の仕組み化
が欠かせません。
「採用が毎回やり直し」「人が辞めるたびにバタバタする」──そんな状況から抜け出す第一歩は、“計画する力”の強化です。
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属人化を防ぎ、成果の出る採用活動を自社で運用したい企業様のために設計されています。
