内定辞退が続く原因は待遇ではなく“面接設計”にあるかもしれません。本記事では、中小企業が採用で成果を上げるために必要な【見極め採用する力】と、面接戦略を強化する3つの視点を解説します。
「面接までは順調だったのに、内定を辞退された…」
そんな経験を持つ企業は少なくありません。
条件面には自信がある
面接の手応えもあった
それでも他社に決められてしまう
こうしたケースの多くは、待遇や知名度だけではなく、面接における設計が不十分であることが要因となっています。
面接は単なる選考の場ではなく、候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらうための重要な接点なのです。
スケッチでは、採用を仕組みで成功させるために【4つの力】を定義しています。
本記事では、その第3の力──「見極め採用する力」について解説します。
私たちが定義する【見極め採用する力】とは、
候補者の志望度を高めながら、本当にマッチする人材を選び、納得感を持って入社につなげる力です。
単なる「ふるい落とし」ではなく、「選ばれるプロセス」を設計できるかどうかがポイントです。
＝ 応募者対応・面接体制の整備
応募から面接までのリードタイムが短い
面接担当・役割分担が明確
工数・人員を事前に確保している
採用のチャンスは突然やってきます。スピードと体制で取りこぼさない仕組みが必要です。
＝ 面接で「志望度が上がる体験」を提供する
オンライン・対面など柔軟なスタイルを用意
面接場所や雰囲気も“印象設計”として重視
自社の魅力を伝えるパンフレットや資料を準備
「この会社は信頼できる」「働くイメージが湧いた」と思ってもらう設計が、承諾率を左右します。
＝ 候補者を理解し、納得感を持って選ばれる
選考基準が明確で一貫性がある
面接官が固定され、会話の中で惹きつける力を持つ
評価ポイントや期待を明確に伝え、クロージングする
「ここに決めたのは、面接での言葉が心に残ったから」──そう言われる面接をつくれるかが勝負です。
求職者は面接を通じて、企業を評価しています。
だからこそ、面接は“企業が候補者を選ぶ場”であると同時に、“企業が候補者に選ばれる場”でもあります。
志望度を高められるか？
一貫性と安心感を持って対応できているか？
良い関係性づくりを意識した選考になってるか
これらで、内定承諾率は大きく変わります。
スケッチでは、以下のような支援を通じて「見極め採用する力」を高めています。
応募対応フローと役割分担の整理
面接時の質問項目と評価シートの設計
面接官トレーニング（惹きつけ・共感的面談技法）
魅力を伝える採用説明資料の作成サポート
可能な限り属人化せず、汎用的に“志望度を高める面接”ができる状態を目指します。
採用を決める最後の要素は、条件ではなく「納得感」です。
その納得感を生むのは、候補者を理解し、志望度を高め、惹きつけ、口説ききる力──つまり「見極め採用する力」です。
今こそ「志望度を上げる選考設計」へ。
面接の質を変えることで、採用成果は確実に変わります。
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採用活動の“戦略”と“実行プラン”を可視化し、再現性のある仕組みとして定着させるサービスです。
属人化を防ぎ、成果の出る採用活動を自社で運用したい企業様のために設計されています。
