📋この記事でわかること
求人広告や人材紹介会社への依存から脱却し、採用コストを大幅に削減しながら採用数・採用品質を高めた企業の実例を紹介。物流業・産業廃棄物業・介護福祉業の3社に共通する「採用コスト削減の構造的アプローチ」を解説します。「採用単価を下げたい」「応募が来ない」「採用コストが高い」とお悩みの経営者・人事担当者の方に向けた内容です。
目次
「毎年、求人広告や人材紹介会社に多額のコストをかけているのに、なかなか定着につながらない」
「かといって、採用予算を削ってしまえば、応募そのものが止まってしまう」
経営者や人事担当者の皆様から、こうした切実なお悩みを伺う機会が増えています。
特に近年は採用難易度が上がり、1人あたりの採用単価が高騰しているため、
「コストをかけて採用活動を続けること」自体が経営の大きな負担になっているケースも少なくありません。
しかし、もし「採用コストを削減しながら、採用数や質を高める方法がある」とお伝えしたら、どう思われるでしょうか？
「そんな都合の良い話があるわけがない」と思われるかもしれません。
ですが、私たちスケッチがご支援してきた企業の中には、
採用単価を1/10に圧縮したり、コストを70％削減しながら採用数を倍増させている企業が実際にいらっしゃいます。
単に「予算を削った」わけではなく、採用の「構造」そのものを変えたのです。
本記事では、業界も規模も異なる3つの事例（物流業・産業廃棄物事業・介護福祉業）を紐解きながら、
圧倒的な成果を出した企業に共通する「コスト削減と採用強化を両立させる3つのアプローチ」をご紹介します。
最初にご紹介するのは、北陸エリアで事業を展開する物流業の事例です。
物流業界全体の課題でもある「ドライバー不足」と「高齢化」に直面していた同社は、
欠員が出るたびに求人広告を出し、人材紹介会社に頼るという「待ちの採用」を続けていました。
しかし、1人あたり100万円以上の費用を投じても、若年層からの応募はほとんど無く、
「物流＝キツイ」というイメージの影響もあり、採用活動に行き詰まりを感じておられました。
ここで同社が取り組んだのが、
お金を払っている期間しか求職者の目に触れない「掛け捨ての広告」から、
自社で魅力を発信し続ける「資産型採用」へのシフトです。
施策①：自社の「当たり前」を強みに変える言語化
まず着手したのは、社員15名への徹底的なインタビューでした。
現場のリアルな声を拾い上げると、そこには業界のネガティブなイメージとは異なる事実がありました。
「毎日家に帰れる働き方（夜勤なし・再配達なし）」や、「上下関係が強すぎないフラットな人間関係」です。
同社にとっての「当たり前」が、実は求職者にとっては魅力になることが分かり、これを具体的な言葉に落とし込みました。
施策②：Web上に残り続けるコンテンツへ
次に、その言語化した魅力を求人票の条件欄にただ並べるのではなく、
会社のリアルな空気感として伝えるため、noteやInstagramでの発信を開始しました。
「社員インタビュー」や「リファラル入社のエピソード」を記事化し、継続的に発信。
これらの記事は、求人広告と違って掲載期間が終われば消えるものではなく、Web上に蓄積され続ける「自社の採用資産」となります。
成果：採用単価1/10・理念共感型採用へのシフト
応募者の平均年齢は7歳も若返り、高卒採用にも成功。
何より大きかったのは、「noteを読んで会社の考えに共感した」という応募者が増えたことです。
単なる条件マッチングではなく、理念や風土に共感して入社する「理念共感型採用」へとシフトしたことで、
入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上に繋がる強固な土台が出来上がりました。
次にご紹介するのは、採用の「経路（チャネル）」を根本から見直すことで、費用対効果を劇的に改善した九州エリアの産業廃棄物事業（従業員数200名〜）の事例です。
同社で最も採用ニーズが高いのはドライバー職でした。
長年にわたり、地元密着型の特定の求人メディアを中心に採用活動を行っており、そこに投じる予算は年間約600万円。
しかし、徐々に応募数が減少し、事業拡大のために採用を加速させたい状況にもかかわらず、採用数が鈍化していくという課題を抱えていました。
施策①：「毎年なんとなく」の予算配分をシビアに分析
よく見られるのが、「ずっとこの媒体を使っているから」という理由で、詳細な効果検証を行わずに予算を投じ続けてしまうケースです。
同社においても、過去の応募実績や採用経路の分析を実施した結果、
月平均50万円を投下していたメイン媒体の費用対効果が、実は非常に限定的であることが判明しました。
施策②：募集職種に最適なチャネルへの再設計
そこで、効果の薄い媒体への出稿を見直し、募集職種に適した、よりコストパフォーマンスの高い採用経路へ予算と労力を再配分しました。
具体的には、以下のような「チャネルの最適化」を行いました。
成果：採用コストは70％削減、採用数は128％増へ
「応募が来ない＝広告費が足りない」ではありません。
まずは現在の予算が「本当に効果のある場所」に使われているか。
長年固定化していた採用経路を見直し、最適化することがコスト削減の近道となることを示す好例です。
最後は、採用難易度が高い介護福祉業界において、圧倒的なコストダウンを実現した九州エリアの社会福祉法人（従業員数約300名）の事例です。
同法人は、介護職の採用難と離職の常態化に苦しんでいました。
「人が足りないから人材紹介会社や派遣会社に頼る」という対症療法を繰り返した結果、採用単価は高騰。
それでも若手は定着せず、現場の疲弊が進むという悪循環に陥っていました。
施策①：「人事だけの仕事」からの脱却
この状況を打破するためには、高いお金を払って外部から人を連れてくる構造から抜け出す必要がありました。
そこで着手したのが、現場の管理職や職員を巻き込んだ「自社の魅力の言語化」です。
管理職・現場職員合同でのワークショップを複数回開催し、
「人間関係が良い」「小規模ならではの距離感」といったリアルな強みを洗い出し、発信の武器として文脈に落とし込みました。
採用活動を「人事担当者がひとりで進める業務」から「現場を巻き込んだ全社プロジェクト」へと引き上げました。
施策②：エリア・職種に合わせた独自チャネルの再設計
現状の採用構造を徹底的に可視化し、
エリアや職種に合わせた独自チャネル（地域チラシ、LINE活用、リファラルなど）を再設計しました。
それにより、採用活動の「属人化」から脱却し、誰でも回せる体制が整いました。
成果：採用単価95％改善、紹介・派遣への依存ゼロ
自社の本当の魅力を言語化し、現場が採用を「自分ごと」として捉える仕組みを作ることで、人材紹介に依存しない採用の可能性が広がります。
ここまで、3つの事例を通じて「コスト削減と採用強化を両立させるアプローチ」をご紹介してきました。
共通しているのは、以下の3点です。
採用コストの削減とは、単に「予算を削ること」ではありません。
「出し方」や「つくり方」を根本から見直し、自社採用力という「資産」を積み上げていくプロセスといえます。
Q：採用コストを削減するにはどうすればいいですか？
A：採用コスト削減には、①広告依存から自社コンテンツ発信への転換（資産型採用）、②採用チャネルの費用対効果の見直し・最適化、③現場を巻き込んだリファラルや無料媒体の活用という3つのアプローチが有効です。単に予算を削るのではなく、採用の「構造」を変えることが重要です。
Q：採用単価を下げながら採用数を増やすことはできますか？
A：可能です。本記事で紹介する3社はいずれも、採用コストを削減しながら採用数を増加させています。たとえば産業廃棄物業の事例では、採用コストを70%削減しながら採用数を128%増加。コスト削減と採用強化は両立できます。
Q：資産型採用・リファラル採用とは何ですか？
A：「資産型採用」とは、掲載期間が終われば消える求人広告ではなく、note・Instagramや、自社メディアでの発信など、Web上に蓄積され続ける採用コンテンツを構築する手法です。「リファラル採用」とは、在籍する社員からの紹介によって採用候補者を獲得する手法で、採用コストの削減と定着率向上の両方に効果があります。
以下の項目を確認してみてください。「いいえ」が多いほど、採用コスト削減の伸びしろがあります。
「求人媒体に出しても応募が来ない」「採用が属人化していてノウハウがない」とお悩みの企業様は、
ぜひ一度、自社の採用の「構造」を見直してみてはいかがでしょうか。
スケッチでは、単なる求人票の改善にとどまらず、
自社の魅力の言語化から、採用戦略の策定、現場を巻き込んだ仕組みづくりまでを一気通貫で伴走支援しています。
これまで物流・産業廃棄物・介護福祉をはじめ、多様な業界・規模の企業様の採用コスト削減と採用力強化を支援してきました。
採用活動をもっと改善していきたいとお考えの方は、ぜひお気軽にご相談ください。
貴社の伸びしろを採用のプロが一緒に整理します。
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