はじめに
「今年も求人媒体に100万円以上かけたのに、採用できたのは1名だけ……」
「高い紹介料を払って人材紹介経由で採用したのに、すぐ辞めてしまった」
中小企業の経営者・人事担当者様からこうしたご相談をいただくことが増えてきました。
人手不足が深刻化する中、近年は採用難易度が上がり、
採用コストの高騰という課題に直面している中小企業も多いのではないでしょうか。
求人媒体・人材紹介会社への依存度が高い企業ほど、このような悩みを抱えている傾向にあります。
しかし、採用コストを「削る」のではなく「構造から変える」ことで、
劇的なコスト削減に成功した中小企業は確実に存在します。
本記事では、採用・人事領域の専門家としての視点から、
採用コストが高騰し続ける根本原因を解説したうえで、
採用コストの削減と自社採用力をアップさせる実践ステップを具体的にお伝えします。
目次
まず、多くの中小企業が陥りがちな「高コスト構造」の正体を見ていきましょう。
中小企業が採用に使う費用の大半は、次の2種類に集中しています。
これらは採用が成功しても失敗しても、
「自社にノウハウが残らない」ため、採用活動の度にコストがかかり続けます。
例えば、人材紹介会社を利用した場合、一般的に想定年収の30〜35%が成功報酬として請求されます。
年収400万円の社員を1名採用すれば、約120万〜140万円のコストが一度に飛んでいく計算です。
もし年間3名採用すれば、それだけで400万円近い支出になります。
そして翌年、また新しい人を採用したければ、再び同じだけの費用を外部に支払わなければなりません。
候補者のデータ、採用ノウハウ、企業ブランドの訴求力——いずれも外部の媒体・人材紹介会社に依存しているため、自社にノウハウが残らず、採用活動の度に同じようにお金をかけ続けなければなりません。これが「掛け捨て型」採用費の正体です。
株式会社マイナビの調査によると、
中途採用にかかる費用の平均値は年々上昇していることが分かっています。
競合他社も必死で採用活動を行っているため、掲載順位を上げるためのオプション費用もかさみます。
「予算を増やしても、大手企業の求人に埋もれてしまって採用できない」
という悪循環に陥るケースも少なくありません。
求職者が求人サイトを利用する際、必ずと言っていいほど
「月給〇〇万円以上」「年間休日〇〇日以上」といった条件で検索フィルターをかけます。
この「条件面の戦い」に真っ向から挑むと、資金力やブランド力のある大手企業と比較されてしまいます。
結果として、少しでも検索に引っかかるように無理をして提示給与を引き上げたり、
露出を増やすために上位掲載オプションを購入し、コストのさらなる高騰を招いてしまうこともあります。
最も重要な問題は、掛け捨て型の採用活動が続く限り、自社に採用のノウハウが蓄積されないことです。
求人媒体の掲載期間が終われば、
せっかく作成した求人原稿（コンテンツ）はWeb上から消えてしまいます。
また、
「どんなメッセージを出せば優秀な人材が反応するのか」
「どのように採用活動を進めていくのか」
といったノウハウが蓄積されないため、社内の採用担当者が退職・異動するたびに、
ゼロからやり直しになり、組織としての採用力が強化されないのです。
採用コストを本質的に削減するためには、「目先の採用費をどう削るか」ではなく、
「採用活動の仕組みそのものをどう変えるか」という視点が必要です。
ここで注意すべきは「良い削減」と「悪い削減」を明確に区別することです。
採用コスト削減と聞いて多くの企業が最初に取りやすい行動は、
「求人掲載を減らす」「媒体を安いものに変える」といった費用の直接カットです。
しかし、これは短期的には費用が下がっても、
応募数の激減・採用難易度の急上昇という形ですぐに跳ね返ってきます。
露出が減れば母集団が形成できず、採用難易度が上がるという逆効果を生むのです。
対して「良い削減」とは、掛け捨ての支出を減らし、
自社に資産として残る「投資」へお金の使い道を変えることです。
自社の採用力を高める土台作りに予算を使うのです。
ここまで「自社への投資」「自社へのノウハウ蓄積」とお伝えしてきましたが、
そもそもタイトルにある「資産化採用」とは何を指すのでしょうか。
求人媒体や人材紹介会社に依存する「掛け捨て型」の採用は、「消費」です。
毎年100万円をかけて採用できても、翌年にはまたゼロから100万円をかけなければ人は集まりません。
一方「資産化採用」とは、
発信したコンテンツ、採用のノウハウや仕組みを自社の「資産」としていくことです。
具体的には、以下の4つを自社に蓄積していきます。
①自社の強みという「情報」の資産：
現場社員へのインタビューにより、自社の魅力を徹底的に言語化していきます。
② Web上に残る「コンテンツ」の資産：
自社の想いやリアルな現場を伝える「採用サイト」や「インタビュー記事」にて情報を発信します。
掲載期間という概念がなく、半永久的にWeb上に残り続ける上に、
その発信に共感し、自社にカルチャーフィットした人材を呼び寄せることができるため、
「入社してみたら違った」というミスマッチによる早期離職も起こりにくくなります。
③ 社内で回せる「プロセス」の資産：
採用担当者の時間・工数削減のため、「選考プロセス」を仕組み化します。
④ 自社に蓄積される「ノウハウ」の資産：
蓄積される採用データを活用することで、採用活動の精度を年々改善していきます。
先ほど解説した「資産化採用」を構築し、効果的に運用するためのキーワードが「自走化（内製化）」です。
ここでいう自走化とは、「採用活動のすべてを自社だけで行う」という意味ではありません。
外部の業者にすべてを丸投げする依存体質から抜け出し、採用の「主導権」を自社に取り戻すことを指します。
自走化によって目指すべき変化は、主に以下の2点です。
構築した「採用資産（コンテンツや仕組み）」をフル活用し、
外部に依存せず自社で採用の主導権を握って回していくこと（自走化）。
このように自走できる体制が整うことで、採用活動は「毎年ゼロからのスタート」ではなくなります。
採用活動をするたびに自社にノウハウが蓄積するため、
結果として中長期的なコスト削減と、採用の「質」の向上が同時に実現するのです。
ここで誤解していただきたくないのは、
「求人媒体や人材紹介会社を一切使ってはいけない」と言っているわけではないという点です。
私たちが問題だと考えているのは、
外部サービスに「依存しきっている（それがないと自社だけでは一切採用ができない）」状態です。
採用活動の基本は、あくまで自社採用力を土台とすることです。
その確固たる土台を持った上で、
「急な退職で今すぐ人が必要になった」
「新規事業のために特殊なスキルを持つ人材をピンポイントで探したい」
といった限定的な場面において、外部媒体や人材紹介会社をスポット（単発）で活用することは非常に有効な戦略です。
大切なのは、外部サービスを全面的に排除することではありません。
自社に採用力という「資産」を築いた上で、いつ・どの手法をどう使うべきかという
「使い時」を経営層が正しく極め、外部サービスを使いこなせるようにすることです。
では、具体的にどのような手順で自社の魅力を発信し（資産化採用）、
採用活動の主導権を自社に取り戻していけば（自走化）よいのでしょうか。
ここでは、今日から取り組める実践的な4つのステップを解説します。
採用活動の最初のステップは、自社の魅力を徹底的に「言語化」することです。
ここで重要なのは、経営陣だけで考えるのではなく、
現場の社員一人ひとりに徹底したインタビューを行うことです。
毎日現場で働く社員の話を聞くと、
経営層が「当たり前」だと思って気づけていなかった、独自の強みや魅力が次々と洗い出されます。
こうした「現場の生の声」から、ターゲットに突き刺さるメッセージを抽出します。
このプロセスを丁寧に行うことで、競合他社には真似できない、自社だけの「独自の魅力」が明確になります。
STEP 1で掘り起こした「自社の真の魅力」を、
求職者に届けるための「コンテンツ」として形にし、積極的に発信していきます。
これらを作る際にかかる費用や労力は、決して「掛け捨て」ではありません。
一度良質なコンテンツを作れば、それは掲載期間という縛りがなく、半永久的にWeb上に蓄積される「自社の資産」となります。
自社の魅力が24時間365日、求職者に伝わり続ける状態を作ることができます。
中長期的に採用コストを下げつつ、自社で長く活躍してくれる人材を獲得するためのアプローチです。
応募が集まり始めたら、次は選考プロセスの「仕組み化」が必要です。
採用活動には、担当者の時間・工数というコストも存在します。
面接の日程調整や合否連絡、媒体ごとの応募者管理に追われていると、
肝心の「候補者を見極める・惹きつける」時間が失われてしまいます。
仕組み化のポイントは次の通りです。
仕組みが整うことで、
採用担当者が本来集中すべき「人を見極める」「候補者に自社の魅力を伝える」という業務に集中できるようになります。
採用活動を自走化していく最大の強みは、自社にデータが蓄積されることです。
「どのチャネルから応募が多いか」
「どのコンテンツがよく読まれているか」
「どの経路で採用した人が定着しているか」
——これらのデータを分析することで、
ROI（投資利益率：かけた費用に対してどれだけの利益や効果が得られたかを示す指標）を正確に測ることが可能になり、採用活動の精度は年々改善されていきます。
採用コストの高騰に悩む中小企業に向けて、構造的な課題の解決策と資産化採用についてを解説してきました。
本記事の要点は以下の通りです。
採用コストの削減は、単に目先の出費を切り詰めることではありません。
「3年後の自社の採用力をどう高めるか」という長期的な視点から、
今の予算の使い道を見直してみてください。
資産化採用の導入や自走化に関して、
経営者・人事責任者の皆様からよくいただくご質問にお答えします。
Q. 自社採用サイトを大々的に作る予算がないのですが、資産化採用は可能ですか？
はい、可能です。高額なサイト制作が必須というわけではありません。 まずは無料で作れる採用ページ作成ツールや、自社のSNSを活用したスモールスタートでも十分な効果が見込めます。重要なのは「綺麗なサイトを作ること」ではなく、STEP 1でお伝えした「自社独自の魅力を徹底的に言語化すること」です。スケッチでは、ご予算に応じた最適なスタートアッププランをご提案しています。
Q. 採用専任の担当者がおらず、他業務と兼任しています。それでも構築できますか？
むしろ兼任だからこそ、早急な「仕組み化」をおすすめします。 専任者がいない中小企業において、アナログな応募対応や面接調整は大きな負担です。採用管理システム（ATS）の導入などによる業務の仕組み化を行うことで、兼任でも無理なく回せる体制を作ることができます。立ち上げ期の負担が大きい「言語化」や「仕組みの設計」については、スケッチのような外部のプロフェッショナルに伴走を依頼することで、社内工数を大幅に削減できます。
Q. 資産化採用を始めれば、すぐに自社経由だけで応募が集まるようになりますか？
いいえ、コンテンツが「資産」として機能し始めるまでには一定の時間がかかります。 そのため、立ち上げ初期は現在の求人媒体や人材紹介会社もうまく併用しながら、徐々に自社経由の採用比率を高めていく「移行期間のロードマップ」を設計することが成功の秘訣です。いつまでに、どのような手順で切り替えていくべきかというスケジュール感についても、ぜひ専門家にご相談ください。
Q. 頭では理解できましたが、具体的に何から手をつければいいか分かりません。
まずは「自社の採用活動の健康診断」から始めましょう。 現在かかっている採用コストの構造を洗い出し、「どこに無駄があるのか」「自社の本当の魅力はどこにあるのか」を第三者の視点を入れて整理することが第一歩です。スケッチでは、貴社の現状をヒアリングし、伸びしろを整理する「無料相談」を実施しております。まずはお気軽にお声がけください。
スケッチについて
スケッチでは、単なる求人票の改善にとどまらず、
自社の魅力の言語化から、採用戦略の策定、現場を巻き込んだ仕組みづくりまでを一気通貫で伴走支援しています。
これまで多様な業界・規模の企業様の採用コスト削減と採用力強化を支援してきました。
採用活動をもっと改善していきたいとお考えの方は、ぜひお気軽にご相談ください。
貴社の伸びしろを採用のプロが一緒に整理します。
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