人事責任者を採用し、店舗スタッフ2名も充足｜通信業の採用改善事例：採用広報×チャネル最適化で“必要な時に採れる”体制へ

• プロジェクトテーマ

  通信業の採用広報強化による中核人材（人事責任者）採用の実現

• エリア

  東北地方

• 取り組み内容

  1. 企業情報と相談背景｜人事責任者の不在と、店舗スタッフ採用の停滞
  
  クライアント企業：東北エリア・通信業
  事業内容：キャリアショップ運営等
  
  事業拡大が進む一方、採用戦略を統括する人事責任者が不在。
  採用は現場対応中心で、「必要な時に必要な人材を確保できない」状態が続いていました。
  特にショップ／店舗スタッフ採用は計画的な母集団形成が難しく、
  以下のボトルネックが顕在化していました。
  
  • 部署ごとに採用基準が異なり、判断がぶれる
  • チャネルごとの効果測定（表示→応募→面接→決定）が弱く、改善しづらい
  • 採用広報（採用ブランディング）の訴求が整理されておらず、価値が届かない
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  2. スケッチの支援内容｜
  採用広報・チャネル最適化・エージェント開拓・現地施策を一体で強化
  
  ■ 求める人材像の明確化（ペルソナ提示）
  経営陣・現場メンバーとすり合わせを行い、「人事責任者を任せられる人物像」を定義。性別／経歴／経験値が異なる3パターンのペルソナを提示し、役割・裁量・期待成果・カルチャーフィットまで含めた採用基準線を共有。
  
  ■ 採用広報の設計とターゲット×チャネル最適化
  「自力採用力＝企業力 × 職員待遇 × 採用活動力」という考え方を共有し、短期で伸びやすい“採用活動力（採用広報×実務運用）”に投資。求人媒体／ハローワーク／エージェントなど、チャネル特性に合わせて訴求を最適化。
  
  ■ エージェント向け施策の強化
  既存のメール・電話連絡に加え、エージェント向け説明会を開催。
  • 自社の魅力・刺さるポイント・求める人物像を高解像度で共有
  • 「誰をどう紹介すべきか」が具体化し、紹介の質とスピードを底上げ
  
  ■ ローカルチャネルでの母集団形成（店舗職向け）
  ハローワーク連携を強化し、現地で単独説明会を実施（参加約20名）。ショップ／店舗スタッフ採用2名に結実。
  
  ■ 採用ピッチ資料・Googleビジネスの整備
  ハイクラス層向けに、年収・待遇、DX／人事での裁量、キャリアパスの訴求点を再設計。Googleビジネスプロフィールを整備し、ブランド認知・想起を強化。
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  3. 成果｜人事責任者の採用決定／店舗スタッフ2名採用／採用ノウハウの定着
  
  ＜定量＞
  • 中核人材（人事責任者）の採用に成功（新規契約のハイクラス系エージェント経由）
  • ショップ／店舗スタッフ2名を採用（ローカル施策×説明会の強化による）
  
  ＜定性＞
  • チャネル最適化とKPI運用の考え方が社内に浸透
  • 採用広報の設計・ピッチ資料・チャネル運用・エージェントマネジメントが社内資産として蓄積
  • “現場任せの採用”から脱却し、再現性ある採用運用へ
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  4. メッセージ
  採用成功の出発点は、「どんな人と働きたいか」の言語化（ペルソナ・合否基準）です。
  カルチャーフィットを含めた人物像を明確にすることで、“自社に合う人材”を惹きつけられるようになります。
  そのうえで、「誰に・どんな魅力を・どのチャネルで伝えるか」を設計することが不可欠です。
  ハイクラスは待遇や裁量・成長機会を整理してエージェントと攻めることも近道、店舗スタッフなど地域採用はハローワークや説明会など直接コミュニケーションの場をつくる——ターゲットに合わせて打ち手を最適化すれば、結果は大きく変わります
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  【FAQ】
  Q1. 人事責任者の採用で最初に着手すべきことは？
  A. ペルソナ定義と採用広報の統一です。役割・裁量・期待成果を明確化し、エージェント／媒体／自社発信で同じメッセージを届けます。
  
  Q2. 地方×通信業×多店舗で母集団を増やすコツは？
  A. ローカル接点（ハローワーク/説明会）と、媒体の役割分担（検索強い媒体×訴求特化媒体）を併用。面談同席や即日案内で歩留まりを改善します。
  
  Q3. 再現性のある採用運用のKPIは？
  A. チャネル別に「表示→応募→面接→内定→入社」を週次で。判断基準（合否要件）とNG例を明文化し、都度修正します。
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