採用戦略の転換で若手・経験者の採用を実現｜施工管理・配管工の採用事例【九州・建設／設備業】

• プロジェクトテーマ

  次世代を担う若手人材の採用成功と、その仕組み化と内製化を果たすこと

• エリア

  九州地方

• 取り組み内容

  1．企業情報と相談背景｜
  技術を受け継ぐ人材が育たず、若手不在で「これからの現場を誰が担うのか」が課題
  
  • クライアント企業：九州地方・建設／設備業
  • 事業内容：給排水・空調・土木工事など
  
  九州エリアの地方都市に拠点を置く総合設備工事会社である同社。
  創業50年以上、給排水・空調・土木工事など、地域の暮らしに直結するインフラを支えてきました。
  
  社員は20名弱、熟練者が多く定着率も高い一方で、年齢構成が偏り、
  最も若い社員でも30代半ばという状況でした。
  
  採用活動はハローワークや紹介が中心で、若手層へのアプローチは限定的。
  「若い世代を採用し、現場の未来を担う人材を育てたい」という想いから、採用戦略の見直しが始まりました。
  
  同社が直面していたのは、以下の3つの壁でした。
  
  ・若手の応募が少ない
  　　施工管理や配管工などの技術職は人手不足が深刻。応募自体が少ない状態でした。
  ・待遇だけでは勝てない競争環境
  　　年間休日は約100日。条件面では採用競合に見劣りする部分もあり、
  　　「環境・人・働く価値」をどう伝えるかが必要でした。
  ・採用活動の属人化
  　　求人掲載や面接対応が外部の採用支援会社任せになっており、
  　　自社にノウハウが蓄積されていない状態。
  　　“再現性のある採用活動”とはいかず、毎年その時々の状況に振り回されていました。
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  2. スケッチの支援内容｜
  本プロジェクトのゴールは、「採用活動の仕組みをつくる」こと。
  社員を巻き込みながら半年間、段階的に整備しました。
  
  ① 魅力整理と採用戦略の再構築
  まずは、会社の「らしさ」を見える化からスタート。
  
  経営層から現場社員まで、総勢10名にインタビューを実施。
  仕事のやりがい、働く人の想い、チームの雰囲気などを丁寧に掘り下げ、自社ならではの強みや魅力を洗い出しました。
  
  その上で、「目標・活動・構成員・特権」の4要素で整理し、採用で一貫して伝えるべき方向性を明確化。
  
  社内からは
  「改めてうちの魅力を知ることができた」
  「どう伝えるべきか、軸ができた」
  といった声も上がりました。
  
  ② 情報発信の再設計と母集団の拡大
  見直した魅力を軸に「どう伝えるか」を再設計。
  従来の求人だけでなく、地域の人が自然と目にする場に露出を増やすことを意識しました。
  
  求人原稿・写真・メッセージをアップデート。
  トーンを統一し、会社の温かさや働く人の魅力が伝わる内容に刷新しました。
  
  さらに、
  ・地域イベントや説明会への参加
  ・UIターン層への訴求
  など、地元での接点づくりを強化。
  
  “顔が見える採用活動”へと転換したことで、若手層からの関心が高まりました。
  
  ③ 社員を巻き込む採用文化づくり
  採用を「担当者だけの仕事」から「みんなでつくる活動」へ転換。
  SNS発信や知人紹介が自然と起こるような空気づくりに着手しました。
  
  さらに、面接や選考対応のスピードを改善。
  応募者への対応が早まり、「対応が丁寧で安心できた」という声も寄せられるように。
  
  採用プロセスそのものが“同社らしさ”を伝える場に変わりました。
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  3. 成果｜
  応募ゼロから10名超へ増加、若手・経験者4名の採用決定に。
  
  約半年で、目標を上回る4名の採用に成功。
  （20〜30代未経験者：2名／経験者：2名）
  
  難易度の高い施工管理・配管工の採用を同時に実現しました。
  
  数年間ゼロだった応募数は、半年で10名超に回復。
  ハローワークと求人媒体の両方から採用につながり、応募単価は約6,000円と高い費用対効果を実現しました。
  
  さらに、これらの採用活動を自社で回せるようにもなり、
  「自社で採用を継続できる土台」ができあがりました。
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  5｜お客様の声
  
  「これほど成果が出るとは思っていなかった。本当に感謝している」
  「採用が“誰かの担当業務”ではなく、会社全体のテーマになった」
  
  当初は半信半疑だった採用活動も、「仕組みをつくる」ことを通じて、組織そのものが前向きに変化。
  採用の成功が、次世代を担う人づくりの一歩となりました。
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  FAQ｜設備工事・建設業の採用でよくある質問
  
  Q1. 若手の応募が集まらないのはなぜですか？
  
  A. 技術職（施工管理・配管工）は全国的に人手不足で、特に地方では若年層の母集団そのものが小さい傾向があります。
  加えて、同社のように「魅力が言語化されていない」「伝わっていない」状態だと、求人を出しても届くべき層に届かず、応募がゼロになるケースが多くあります。
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  Q2.待遇では他社に勝てません。どう採用につなげればいいですか？
  
  A. 年間休日が少ないなど条件面で競合に劣る場合でも、
  “環境・人・働く価値”を言語化し、丁寧に伝えることで採用は動きます。
  実際に同社も、求人の表現や写真の統一、伝え方の再設計によって若手からの応募が戻りました。
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  Q3. 採用が外部任せで、社内にノウハウがありません。改善できますか？
  
  A. はい。同社でも同じ課題がありましたが、半年で「自社で採用を回せる状態」まで改善しました。
  
  ポイントは、
  ・採用の型をつくること
  ・社員を巻き込むこと
  ・応募者対応を内製化すること
  この3つです。これにより“再現性のある採用”が構築できます。
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  Q4. 地域のUIターン層にどうアプローチすればいいですか？
  
  A. 求人媒体だけに頼らず、地域イベント、説明会、オンラインでの情報発信など“顔が見える接点”を増やすことで、興味の薄い層にも届くようになります。
  
  同社ではこうした取り組みを行い、若手の応募がゼロから再び動き出しました。
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  Q5. 採用文化をつくるには、何から始めればいいですか？
  
  A. まずは社員が「自社の魅力」を言語化できる状態をつくることが有効です。
  
  同社では10名へのインタビューを通じて、魅力・働く価値を可視化したことで、自然と紹介やSNS発信などの動きが広がりました。
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  6｜若手を採用したい設備工事・建設業の方へ
  若手の応募が集まりづらい設備工事・建設業では、“待遇の改善”だけでは採用は動きません。
  
  同社のように、
  ・魅力の言語化
  ・伝え方の再設計
  ・社員を巻き込む採用文化
  ・再現できる仕組みづくり
  を行うことで、若手も経験者も「働くイメージ」が持てるようになり、応募・採用につながります。
  
  事業を支える人づくりのために、採用そのものを“仕組みとして整える”ことが、これからの時代の必須条件です。
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