2026-01-19
【テーマ】人材採用
5年後を見据えた現場作業員採用の仕組み化から、評価制度構築へ｜九州・建設／土木
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プロジェクトテーマ
5年後の世代交代に備え、採用の仕組み化を起点に、定着・評価制度までつなぐ
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エリア
九州地方
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取り組み内容
1. 企業情報と相談背景｜
「5年後の世代交代」に備えたいが、何から始めればいいのかわからない
クライアント企業：九州エリア／建設・土木業
従業員数：約20名
本記事は、九州の建設・土木業で、現場作業員採用の仕組み化から定着・育成、評価制度構築へと進んだ支援事例です。
70年以上続く歴史ある建設会社。現場は60代以上のベテラン社員が多く、
定年を超えて活躍されている方もいらっしゃいました。
現時点では現場は問題なく回っているものの、5年後を見据えると確実に世代交代が必要になる状況でした。
一方で採用活動はハローワークのみで、自社HP・採用サイトは未整備。
「うちのような会社に応募が来るのか」という社内の不安感も強く、
採用以前に“自社に自信が持てない状態”であることも大きな課題でした。
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2. スケッチの支援内容｜
まず「1人でも採用できる状態」をつくり、定着・育成・評価制度へスライド
当初のご相談は「5年後に向けた人材確保」でしたが、
まずは採用が機能するという成功体験をつくることを最優先に。
評価制度や育成は一旦置き、「本当に人が来るのか」という根本不安の解消から着手しました。
■最初のゴール設定
「まずは、1人でも採用できる状態をつくる」
■裏ゴール設計
社長・社員の皆さんが「うちは魅力ある会社なんだ」と実感できる、
“自社肯定感の回復”を裏ゴールとして設定しました。
■施策設計の順番
魅力の言語化 → 採用サイト → 求人展開
まず取り組んだのは、自社の魅力が言語化されていないという課題の解消です。
・70年以上続く歴史
・大手企業との長年の取引実績
・クイックレスポンス・安全徹底といった現場力
これらをインタビューを通じて掘り起こし、言語化。
その内容をもとに採用サイトを制作・公開しました。
求職者の「HPがない会社は不安」という心理を解消しつつ、
社内からも「うち、意外と良い会社だね」という声が自然と出てくる状態に。
この“自社肯定感”が高まったタイミングで、求人媒体での情報発信を開始しました。
■採用充足後のテーマ変更｜定着・育成フェーズへ
採用施策が功を奏し、約4か月で4名の採用を実現。
一方、若手社員が入ったことで「定着」の不安や、
長く働いてもらうための仕組み不足が見えてきました。
そこでテーマを定着・育成へとシフトし、次の施策を支援しました。
・Instagram運用（若手・転職潜在層への認知形成）
・全社員アンケート（2か月に1回）によるコンディション把握
・社員紹介シート掲示による、世代間コミュニケーション促進
■評価制度への踏み込み｜社員の声を起点に、無理なく始める設計へ
新しく入社した社員へのインタビューで、
特に20代社員から「この先、給与はちゃんと上がっていくのか不安」という声が上がり、
評価制度の必要性が顕在化。
社長は当初、「うちの規模ではまだ早いのでは」と慎重な姿勢でしたが、
・小規模でも運用できる評価制度のたたき案
・月給ではなく賞与に反映する形など、現実的な設計
をご提案し、現在は評価制度構築フェーズへ進んでいます。
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3. 成果｜
採用の成功体験を起点に、組織づくりの次の一手まで接続
・12か月で5名の採用を実現
・採用活動の再現性・仕組み化を実現
・社長・社員の自社肯定感の向上
・定着・育成・評価制度へとテーマを自然に拡張
「採用できた」だけで終わらず、組織づくりの次の一手までつながる支援となりました。
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4. 建設・土木業の皆さまへ｜
採用はゴールではなく、組織づくりの入口です。
特に中小企業では、いきなり完璧な制度をつくる必要はありません。
まずは“今のフェーズに合った一歩”を踏み出すことが大切です。
スケッチでは、「まず1人採用できる状態」から、
定着・育成・評価制度へと、段階的にテーマをスライドさせながら支援しています。
5年後・10年後を見据えた採用と組織づくりを、一緒に考えていきたい企業さまは、ぜひご相談ください。
