東海×運送業｜10年間採用ゼロから1年で応募数19倍・5名採用を実現。老舗企業を「選ばれる組織」へ構造改革

• プロジェクトテーマ

  10年間採用ゼロの老舗運送企業を「選ばれる組織」へ再生

• エリア

  東海地方

• 取り組み内容

  1.企業情報と相談背景｜10年間採用ゼロ。縁故頼みの採用手法が限界を迎え、若手が定着する組織への構造改革が急務に。
  
  同社は、単なる「物流業者」の枠を超え、
  繊細な楽器の輸送から最高の状態を保つメンテナンスまでを一気通貫で手がける専門集団です。
  
  長年、
  社員の紹介や縁故という「信頼関係」をベースにした採用で組織を維持してきましたが、
  一方で外部への情報発信やノウハウ蓄積が疎かになる側面もありました。
  
  • 深刻な若手不足： 10年間公募での採用が成立せず、組織の高齢化が進行 。
  • 技術継承の危機： 次世代へ技術を繋ぐ「血の入れ替え」が停滞 。
  • 募集の限界： 半年で応募2件。とにかく母集団形成が急務 。
  • 定着率の課題： せっかく入社しても早期離職が続く悪循環 。
  
  「縁故採用とベテランの経験値」に依存した組織モデルが限界を迎え、
  持続可能な事業継続のために「若手に選ばれる仕組みづくり」への構造改革が急務となっていました。
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  2.スケッチの支援内容｜組織の「魅力の伝え方」と「受け入れ態勢」を抜本的改革。
  
  「どうすれば若手に選ばれる組織になるのか？」
  その答えを探すために、
  強みの言語化と制度設計で「攻めの採用」へと転換しました。
  
  • 独自性の言語化：
  「楽器の運送」という特殊技術を、重労働ではなく「一生モノの職人技」や「文化を守る誇り」として再定義。独自の強みの徹底的な洗い出し。
  
  • ベネフィットの可視化：
  若手が懸念する「体力的不安」や「徒弟制度の不透明さ」を払拭。働くメリットやチーム体制を具体化し、広報量を圧倒的に拡大。
  
  • 「育てる仕組み」の制度化：
  アルバイトから正社員登用への明確なステップを構築。キャリアパスを可視化し、定着率向上と入社意欲を両立。
  
  これらの施策により、「誰でもいいから来てほしい」という受動的な姿勢から、
  ターゲットを絞り込んで集める「攻めの採用」へと転換を図りました。
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  3.成果｜わずか1年で応募数19倍、5名の採用成功。採用工数を抑えた「選んで採用できる」組織へ。
  
  「属人的な採用体質」を抜本的に改革し、短期間で劇的な変化を生み出しました。
  
  • 応募数の改善：前年度2名 ⇒ 支援後38名（19倍増）
  • 採用ゼロからの脱却：1年で5名の採用成功
  • 採用効率の向上：工数を最小限に抑えつつ、自社に合う人材を「選んで採用できる」状態へ改善
  
  4.運送業界の皆さまへ｜
  「採用ノウハウが無い」「応募・採用数減少により売上も伸びていない」
  という現状は、変えられます。
  
  「良い技術を持っているのに、伝え方と仕組みがないために人が集まらない」
  ――そんなもったいない状況を、スケッチは戦略的な広報と制度設計で解決へと導きます。
  
  現在の採用手法に限界を感じている経営者様、
  まずは貴社の「隠れた魅力」を掘り起こすことから一緒に始めませんか？