2026-03-16
【テーマ】人材採用
九州×小売業｜100年企業の採用改革。社長の想いを言語化し、15名の採用と自走する組織を実現
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プロジェクトテーマ
次の100年に向けた採用改革―社長と共に挑戦文化を組織に根付かせる
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エリア
九州地方
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取り組み内容
1.企業情報と相談背景｜
採用活動の属人化とノウハウの欠如により、社長が最前線に立ち続ける状況からの脱却
クライアント企業：九州エリア・小売業
社員数：150名
創業100年以上、地域で高い認知度を誇る老舗小売企業様。
複数の業態・店舗を展開し、地域密着型で運営されています。
一方で、「販売職×契約社員」という雇用形態により長年採用が安定せず、
人事担当者の退職によってノウハウが社内に蓄積されていない状態。
その結果、社長が採用の最前線にも立たれている状況でした。
今後の店舗展開を見据え、
・属人化した採用活動からの脱却
・社内に採用ノウハウを蓄積できる体制づくり
・新しい採用手法を試しながら継続的に採用できる仕組みの構築
が課題となっていました。
さらに、社長の実現したい想いや採用に対するマインドを、
新たに採用を担う人事担当者（採用経験はほぼなし）に浸透させ、
組織として採用改善を回していく文化をつくることも重要なテーマでした。
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2.スケッチの支援内容｜
採用の“型”を確立し、組織で改善の議論が回る仕組みを構築
■プロジェクト概要
期間：1年半
PJTメンバー：社長＋人事担当者1名
■最初のゴール設定
・採用活動の“型”を確立する
・社内で改善議論が回る状態をつくる
・中途採用を安定させ、新卒採用に着手できる体制を整える
・社長・担当者様ともに、新しい取り組みに挑戦し改善を回す習慣を定着させる
■主な支援内容（一部抜粋）
①採用戦略と土台づくり
・中途/新卒採用の戦略立案と判断基準の整理
・社長/現場社員へのインタビュー
・会社紹介資料作成
→採用活動の属人化から脱却し、社内で改善を回せる体制を構築
②採用導線の構築
・AirWork（Indeed連携）での採用サイト構築
・求人原稿のブラッシュアップ
・自社HPや各媒体（ハローワーク、engage、ジモティー、Googleビジネス）への掲載
・応募者管理シートを運用し、応募～内定までのリードタイムを可視化
（店舗ごとの採用状況を可視化し、本社でフォローが可能に）
→無料チャネルを最大活用し、母集団形成と状況把握を両立
③転職潜在層への広報施策（新しい取り組みへのトライ）
・Instagram運用改善
・店舗掲示用チラシ作成
・リファラル採用専用求人の設計
→転職潜在層にも接点を持つ仕組みを整備
④担当者育成と組織的運営
・社長が毎回MTGに参加し、改善議論に主体的に関与
（社長の「人」に対する考え方や採用への想いを共有し続けることで、
人事担当者様にもそのマインドが浸透）
・月次定例MTG、隔週個別MTGで人事担当者様の知識定着
・面接官トレーニング研修の実施（店長クラスの方も参加）
→採用を「組織で回す仕事」として定着させ、新しい取り組みに挑戦する文化を広げる
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3.成果｜15名の採用達成と、主体的に改善を提案できる組織への変革
仕組みの構築とマインドセットの両面からアプローチしたことで、
定量・定性の両面で成果に繋がりました。
■15名の採用と低コスト運用の実現：
1年半で契約社員・パート社員計15名を採用。
採用単価3.3万円という低コストでの採用に成功。
■採用の「型」確立と新卒採用の再開：
募集発生時の動きが明確になり、
中途採用の安定化によって数年ぶりとなる新卒採用を再開。
■選考フローの可視化と本社フォロー体制の構築：
応募から内定までの状況が可視化され、
各店舗の状況を本社で把握・サポートできる仕組みが完成。
■担当者の主体的な成長と提案力の向上：
人事担当者様が自ら改善策を提案できる状態へ変化。
MTGでの発言回数も増加し、主体的な改善議論が可能に。
■改善を繰り返す組織文化の定着：
採用活動において試行・改善を繰り返す風土が根付き、
組織全体で改善を回す仕組みが定着。
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4.小売・サービス業の皆さまへ｜
採用は単なる人員補充ではなく、組織の未来をつくる挑戦です。
本プロジェクトでは、戦略の言語化や可視化といった「仕組み」の構築と同時に、
社長と本質的なディスカッションを重ねることで、
新しいことに挑戦するマインドを現場に浸透させることを重視しました。
採用が単なる「作業」ではなく「組織の挑戦」に変革したとき、
そのノウハウは社内の財産となり、次の100年を支える文化へと変わっていきます。
「採用を仕組み化したい」「自社にノウハウを蓄積したい」とお考えの方は、ぜひお気軽にご相談ください。
