北陸×物流業｜採用単価を1/10に。若手ドライバー6名採用を実現した「資産型採用」への転換

• プロジェクトテーマ

  採用は“出稿”から“蓄積”へ。採用単価を1/10に圧縮し、若手ドライバー採用と理念共感を生む「資産型採用」への転換

• エリア

  北陸地方

• 取り組み内容

  1. 企業情報と相談背景｜
  採用費をかけても「若手が採れない」。高騰するコストと高齢化への焦り
  
  クライアント企業：北陸エリア／物流業（運送・倉庫）
  従業員数：約70名
  
  創業30年以上の歴史を持ち、地域密着で安定した経営を続ける同社。
  しかし、物流業界全体の課題でもある「ドライバー不足」と「高齢化」に直面していました。現場はベテラン社員が支えていましたが、平均年齢は45歳を超え、次世代を担う若手の確保が急務でした。
  
  これまでの採用手法は、「欠員が出たら求人広告を出す」「人材紹介会社に頼る」というスタイルでした。しかし、多額の費用（一人あたり100万円以上かかることも）を投じても、若年層からの応募は皆無。
  「物流＝キツイ」というイメージも壁となり、採用活動は行き詰まっていました。
  
  「お金をかけても採れない。このままでは事業が継続できない」
  そんな危機感から、一過性の広告ではなく、自社に採用の『仕組み』を残したいというご相談をいただきました。
  ________________________________________
  2.スケッチの支援内容｜
  「当たり前」を「強み」に変え、Web上の「資産」を積み上げる
  
  当初の課題は「採用コストの削減」と「若手採用」でしたが、根本的な原因は「自社の魅力が言語化されておらず、ターゲットに届いていないこと」にありました。
  そこで、外部依存の「待ちの採用」から、自社で魅力を発信し続ける「攻めの採用」への転換を図りました。
  
  ■最初のゴール設定
  「求人媒体に依存せず、自前の発信で採用できる状態（＝採用の資産化）をつくる」
  
  ■施策設計の順番
  魅力の再発掘（コンセプト設計）→媒体の運用改善→コンテンツ発信（note/SNS）
  
  ①魅力の言語化
  まず取り組んだのは、社員15名への徹底的なインタビュー。外から見える“物流のイメージ”ではなく、実際に働く人のリアルな声を掘り起こしました。
  
  そこで見えてきたのは、
  「毎日家に帰れる働き方」
  「上下関係が強すぎない、フラットな人間関係」
  といった、業界イメージとは異なる実態。
  
  これらの事実をもとにコンセプトを再設計。「夜勤なし」「再配達なし」「ギスギスした人間関係なし」という具体ワードで言語化し、他社との差別化を図りました。
  
  ②求人チャネルの徹底改善
  一過性の広告出稿ではなく、Indeed・求人ボックス・ハローワークなど、
  自社で改善を積み重ねられるチャネルへ軸足を移しました。
  重視したのは、「掲載すること」ではなく「磨き続けられること」。
  
  求人原稿は単なる条件の羅列ではなく、
  ・どんな人が働いているのか
  ・1日の仕事の流れはどうか　を具体的に記載。
  写真もスマートフォンでの閲覧を前提に選定し、若手求職者の視認性を高めました
  
  ③note・Instagramによるカルチャー発信
  求人票のスペック情報（給与・休日）だけでは伝わらない「会社の空気感」を伝えるため、noteでの記事発信を開始。「社員インタビュー」や「リファラル（社員紹介）入社のエピソード」を記事化し、入社後の活躍イメージを醸成しました。
  これらは一度作成すればWeb上に残り続けるため、採用活動の「資産」となります。
  ________________________________________
  3.成果｜
  採用コスト1/10を実現し、応募者の平均年齢は「－7歳」へ
  
  ・　応募数：前年同時期5名→23名（4.6倍）
  ・　採用数：前年同時期1名→6名（うち20代など若手が中心）
  ・　採用コスト：約140万円→約15万円（約1/10に圧縮）
  ・　応募者の平均年齢が7歳若返り、高卒採用も成功
  
  特筆すべきは、「noteを読んで会社の考えに共感した」という応募者が増えたことです。
  待遇や応募条件だけでなく、理念や風土に共感して入社する「理念共感型採用」へとシフトしたことで、定着率の向上も期待できる状態になりました。また、社内でも「自分たちの会社にはこんな魅力があるんだ」という再認識が進み、
  社員が主体的に採用に関わる風土が生まれつつあります。
  ________________________________________
  4.物流業の皆さまへ｜
  「うちは地方の中小企業だし、人気のない業界だから」とあきらめる必要はありません。
  求職者が本当に知りたいのは、飾られた広告の言葉ではなく、そこで働く人たちの「リアルな姿」と「安心感」です。
  自社の当たり前の中に眠る「魅力」を掘り起こし、正しい場所で、正しい言葉で伝え続けること。採用活動を「コスト（費用）」ではなく、会社の未来をつくる「資産（投資）」と捉え直すことで、組織は劇的に変わります。