採用広報の強化と内製化で“諦めない採用”を実現｜北関東・製造業の技術者採用事例

• プロジェクトテーマ

  “諦めない採用”を組織に根づかせる

• エリア

  関東地方

• 取り組み内容

  1．企業情報と相談背景｜
  技術者の慢性的な不足と広報チャネル未開拓が課題
  
  クライアント企業：北関東エリア・製造業
  事業内容：産業機器や電気装置に使われる部品・装置を、加工から組立・検査まで一貫して製造
  従業員数：90名
  
  地域全体で若手人材の確保が難しくなる中、同社では特に以下の課題を抱えていました。
  ・機械加工（旋盤・加工技術者）の慢性的な人材不足
  ・技能職の採用難易度が年々高まり、増員計画が進まない状態。
  
  採用競合が多く、新卒学生を含めた求職者は大手企業に集中しており、
  中小企業である同社は母集団の形成がしづらい状況でした。
  ご支援前は、ハローワーク以外の採用チャネルが未開拓。
  ハローワークは活用していたものの、その他チャネルの有効性が分からず、
  自社に合う方法を探しきれずにいました。
  ________________________________________
  2．スケッチの支援内容｜
  「採用広報の強化」と「採用活動の内製化」を軸に伴走
  
  本プロジェクトでは、「採用広報の強化」と「採用活動の内製化」を軸に、伴走支援を行いました。
  ■ 採用広報の全面強化（無料媒体×地域特化チャネルを中心）
  求職者が“出会う可能性のある場所”を徹底的に洗い出し、無料媒体を中心に一斉に展開しました。
  • Indeed
  • ハローワーク
  • 求人ボックス
  • 職業訓練校へのアプローチ
  • 地元媒体
  など、地域特性に合わせてチャネルを拡大。
  あわせて、
  「掲載 → モニタリング → 改善 → 再掲載」
  という採用広報の基本サイクルが自然に回るよう、毎月データをもとに調整を行いました。
  
  ■ 求人内容の改善と“技術者向け”訴求の整理
  技術系職種は全国的に採用難度が高い職種であるため、
  あえて「広く網を張り続ける」戦略を採用しました。
  そのうえで、
  • 専門用語は使わず、求職者が応募しやすい言葉に言い換える
  • 仕事内容を分解し、具体的にイメージしやすい形で解説する
  といった工夫を加え、求人内容の“わかりやすさ”を徹底的に改善しました。
  
  ■ 新チャネルの開拓（地域特性に合わせたローカル施策）
  地域特性を活かし、職業訓練校や市が運営している無料媒体も活用。
  従来アプローチできていなかった層への認知拡大を図りました。
  
  ■ 採用チームの「内製化」を実現
  採用に関わるメンバーとは、毎月の個別MTGを実施。
  • どの媒体に
  • どんな内容で
  • どのタイミングで出すと効果が変わるのか
  といった採用運用の考え方を、一つひとつ言語化しながら共有しました。
  この積み重ねにより、「採用広報の設計」や「チャネルの改善」が社内に蓄積され、
  自ら考えて動かせる体制づくりにつなげていきました。
  ________________________________________
  3．成果｜
  月1～2件の応募から、9か月で総応募58件・5名採用へ
  
  支援開始から9か月間で、応募数・採用数ともに大きな変化が生まれました。
  • 前年度応募数：月1～2件
  • 9か月間の総応募数：58件
  • 採用数：5名（内1名は新卒）
  
  採用広報の設計とチャネル改善が社内に定着し、
  「どの媒体に・何を・どう載せると反応が変わるか」
  の理解が深まりました。これにより、毎月の求人改善やチャネル開拓を
  自ら提案・実行できる「自走可能な状態」に近づいていきました。
  
  さらに、「応募が来ないときにどう仮説を立てるか」「掲載後の数字をどう読み取るか」
  「新しいチャネルをどう見極めるか」といった採用活動の“判断軸”が社内に蓄積。
  これまで外部任せだった求人改善やチャネル検討を、
  社内メンバー自身がアイデアを出し、動かせる状態へと変化しました。
  実際に、新手法の自発的な提案など、“主体的な打ち手”が社内から生まれるようになり、
  採用における「挑戦する文化」が醸成されていきました。
  ________________________________________
  5｜お客様の声
  
  「全く来なかった求人が、改善を続けることで本当に応募が来るようになった」
  「常に新しい施策に挑戦する姿勢の大切さを実感した」
  
  といった声をいただき、採用チームとしての思考・姿勢そのものが
  大きく成長する結果となりました。
  ________________________________________
  FAQ｜製造業の技術者採用でよくある質問
  Q1. 技術者の応募がほとんど来ないとき、まず見直すべき採用チャネルはどこですか？
  
  A. 製造業の技術者採用では、一つの媒体だけに頼らず、「候補者が出会いそうな場所」を増やしていくことが重要です。
  Indeed、ハローワーク、求人ボックス、職業訓練校、地元媒体など、無料媒体や地域特化チャネルを中心に展開します。
  実際に、本事例ではハローワークだけだった状態からチャネルを増やし、「掲載 → モニタリング → 改善 → 再掲載」のサイクルを9か月続けた結果、応募が月1〜2件から総応募58件・5名採用まで改善しました。
  ________________________________________
  Q2. 技術職の求人票がどうしても専門用語だらけになってしまいます。分かりやすくするコツはありますか？
  
  A. 技術的な正しさよりも、「求職者が仕事をイメージできるかどうか」を基準に言葉を選ぶのがおすすめです。専門用語は極力使わない、その分仕事内容を細かく分解し、「どんな一日になるのか」が想像できるように書くことで、技術職であっても応募のハードルを下げることができます。
  ________________________________________
  Q3. 外部任せの採用から、自社で回せる“自走型”の採用体制に変えるには、何から始めればよいですか？
  
  A. まずは「考え方」を社内で共有しながら、小さくてもいいので改善サイクルを回すことです。
  本事例では、採用メンバーと毎月の個別MTGを行い、例えば次のようなポイントを一つずつ言語化して共有しました。
  • どの媒体に・どんな内容で・どのタイミングで出すと効果が変わるのか
  • 応募が来ないときに、どのように仮説を立てて改善するのか
  この積み重ねにより、採用広報やチャネル改善のアイデアが社内から自然と出てくるようになり、「自分たちで採用活動を前に進められる、自走型の体制」に近づいていきました。
  ________________________________________
  6｜製造業の皆さまへ｜
  採用難易度が高い職種ほど、「どこに出すか」「何を伝えるか」「どのくらい継続するか」の3点が成果の分岐点になります。
  特に地方採用・技術者採用では、
  • ハローワークだけでは母集団が形成できない
  • 大手企業に候補者が吸引される
  • 求人を出しても応募が来ない
  といった課題が発生しがちです。
  そんな時こそ、“広く網を張り続けること”、“打ち手を増やし続けること”が成果につながります。
  採用は「掲載したら終わり」ではなく、掲載後の改善、チャネル開拓、情報発信の積み重ねで大きく変わります。
  今回のプロジェクトで生まれた「内製化」「挑戦し続ける文化」は、
  今後の採用力を確実に底上げすると感じています。
  ________________________________________
  技術者の人手が足りない、どのチャネルで勝負したらいいか分からない──そんなお悩みをお持ちの企業さまへ。
  まずは初回相談で、現状を整理し、根本課題を明確にしていきます。
  自社の魅力の言語化から、採用戦略・仕組みづくりまで一緒に伴走します。画面左下の「お問い合わせ」ボタンより、お気軽にご相談ください。