前回の記事「採用してもすぐ辞める、を繰り返す組織に共通する3つの構造」で整理した通り、早期離職の原因の多くは、入社後の教育や職場環境の問題だけではありません。採用段階から始まっている「情報のズレ」と「仕組みの不在」が、その根底にあります。
「思っていた会社と違う」——この一言の裏には、採用段階で何かが渡せていなかったという事実があります。そして、そのギャップを解消する方法は、採用活動そのものの構造を変えることです。
本記事でご紹介するのが、資産化採用という考え方です。
求人媒体や人材紹介会社に費用を払い、応募を集め、期間が終わればゼロに戻る——この「掛け捨て型」の採用は「消費」です。
毎年多額の費用をかけて採用できても、募集再開時にはまたゼロから費用をかけることとなります。
資産化採用はその対極にあります。
発信したコンテンツ、採用のノウハウや仕組みを自社の「資産」として積み上げていく発想です。
具体的には4つの資産を蓄積します。
①現場インタビューで掘り起こす情報の資産、
②Web上に半永久的に残るコンテンツの資産、
③選考プロセスを仕組み化したプロセスの資産、
④採用データから年々精度が上がるノウハウの資産です。
本記事では、この4つのうち特に定着率と直結する①情報の資産化、②コンテンツの資産化、
そして内定から入社前の期間をつなぐプレオンボーディングについて、実践的な手順を解説します。
目次
採用活動の最初のステップは、自社の魅力を徹底的に「言語化」することです。
ただし、経営陣だけで考えていると、どうしても漏れが出ます。
大切なのは、現場で毎日働いている社員一人ひとりにインタビューを行うことです。
求人票を書くとき、多くの企業が「できるだけよく見せよう」という方向に引っ張られます。
福利厚生は充実して見せたい、仕事内容も魅力的に聞こえるようにしたい——その気持ちは自然ですが、そこに定着しない組織の入り口があります。
経営陣が「当たり前」だと思って気づけていなかった、独自の強みや魅力は、現場の声の中にこそ埋まっています。
スケッチが定着支援で行うインタビューでは、「なぜ、数ある会社の中からここを選んだのか」「仕事の中で一番やりがいや誇りを感じる瞬間はどんな時か」といった問いを入り口にしながら、回答の中で「ここをもう少し聞いてみたい」と感じたポイントをその場で深掘りしていきます。
あらかじめ質問を固定するのではなく、一人ひとりの言葉に反応しながら対話を重ねることで、マニュアル的なインタビューでは出てこない、その人ならではのリアルな言葉が引き出されます。
このプロセスで出てくる言葉は、求人票の「アットホームな職場です」とはまったく異なる手触りを持っています。
「月に1回、社長が全員と1on1をしている」「勤務時間が家族からも評判」「入社3ヶ月以内に必ずフィードバック面談がある」——こうした具体的な事実の積み重ねが、求職者にとってリアルな期待値を形成します。
インタビューで大切なのは、良い面だけを引き出すことではありません。
「最初の半年は覚えることが多くて正直しんどい」「お客様対応が想像より複雑な場面がある」という情報を、選考の前に渡せると、入社後のミスマッチを減らすことができます。
伝えすぎると応募が減るのでは、という不安はあります。
ただ現実には、ミスマッチで辞められる採用コストのほうが、応募数が少し減るコストよりはるかに大きい。絞り込む設計に変えることで、定着率と採用効率が同時に上がる、という整理ができます。
こうして言語化した情報は、組織の外に出ていきません。
次のSTEPで形にするまで、自社の中に蓄積され続ける固有の資産になります。
STEP1で掘り起こした情報は、求職者に届けるための「コンテンツ」として形にして初めて機能します。
言語化した情報が担当者の頭の中やメモに留まったままでは、何も変わりません。
求人媒体への掲載は、掲載期間が終われば消えます。費用をかけた分だけ応募が来て、次の募集ではまたゼロから始まる。これが掛け捨て型の採用の構造です。
一方、自社の採用サイトやnote、SNSなどに、社員インタビュー記事としてコンテンツを作っておくと、それは半永久的にWeb上に残り続けます。
資産化採用で活用するコンテンツには、以下のようなものがあります。
これらをすべて一度に作る必要はありません。
社員インタビュー記事1本から始めて、徐々に積み上げていく進め方が現実的でしょう。
大切なのは、一度作ったコンテンツが資産として機能し続けるという感覚を持つことです。
コンテンツが資産として機能するとはどういうことか。
求人媒体の掲載枠とは違い、採用サイトや社員インタビュー記事に掲載期間はありません。
一度丁寧に作ったコンテンツは、その後ずっと自社の代わりに語り続けます。
今夜、求職者があなたの会社を検索するかもしれません。
誰も対応していない時間に、コンテンツが「うちはこういう会社です」を伝えます。
それを読んで「自分に合いそう」と感じた人が、翌朝応募フォームを開きます。
この経路で来た候補者は、会社のことをある程度理解したうえで応募しているため、面接での期待値のズレが小さい。
選考を通じて「やはりここが合う」と確信を深めながら入社するため、早期離職が起きにくくなります。
求人媒体には文字数や掲載ルールがあります。
大変な部分まで正直に書こうとしても、枠の制約で削られたり、プラットフォームのトーンに合わせる必要が出てきたりします。
一方、自社のコンテンツにはその制約がありません。「この会社で働くとはどういうことか」を、自分たちの言葉で、必要な量だけ伝えられます。
リクルートワークス研究所の「未来予測2040」では、2040年には約1,100万人の労働供給不足が生じると試算されています（出典：リクルートワークス研究所「未来予測2040 労働供給制約社会がやってくる」2023年）。
採用市場はこれから先、構造的に厳しくなります。そのなかで媒体費だけを積み増し続けることには限界があります。コンテンツという資産を積み上げ、求職者が自ら集まってくる仕組みを作ることが、中長期で見たときの現実的な採用戦略になります。
情報を言語化し、コンテンツとして発信できても、まだ油断できない時期があります。内定から入社当日までの期間です。
ここを丁寧に設計することが、資産化採用の仕上げになります。
どれだけ誠実な情報を届けても、内定後に何の接点もなければ、候補者の中に不安が育ちます。
「本当にここで良かったのか」「他にもっといい選択肢があったのではないか」——いわゆる内定ブルーと呼ばれる状態は、新卒・中途を問わず起こり得るものです。
辞退や早期離職につながる不安は、入社前の段階ですでにくすぶっていることがあります。
プレオンボーディングとは、入社前に会社との接点を意図的に作り、候補者の不安を減らす取り組みのことです。
「入社前に読んでおくと役立つ資料があるのでお送りします」「一緒に働くメンバーをご紹介したいので、日程を合わせられますか」——こうした企業側からの一歩が、候補者の体験を大きく変えます。
職場の雰囲気が伝わる動画や社内の日常を共有する、入社後に直接関わる先輩社員を紹介しておく——こうした接点が、不安を安心に変えていきます。
大切なのは「頻度」より「適切な情報量」です。
内定承諾から入社までの期間に、2〜3回、候補者が「この会社に行くのが楽しみだ」と思えるような情報を渡せれば十分です。
プレオンボーディングで特に効果があるのは、「人」との接点を作ることです。
人事担当者からの連絡よりも、実際に一緒に働くことになる先輩社員からのひと言のほうが、候補者の安心感は格段に上がります。
「来月から一緒に働くのを楽しみにしています」という一文が、入社当日の緊張を大きく和らげます。
また、入社初日のスケジュールを事前に伝えておくことも、有効な打ち手です。
「初日は9時に受付に来ていただき、午前中はオリエンテーション、午後は各部署の紹介を予定しています」と案内されていれば、初日を迎える候補者の不安は全然違います。何をするかわからない状態で会社に来ることと、見通しを持って来ることとでは、スタートの感触がまるで変わります。
厚生労働省の令和6年「雇用動向調査」によると、全産業の離職率は14.2％で、前年（令和5年：15.4％）より1.2ポイント落ち着いた水準となっています（出典：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査」）。
数字としては改善の方向にあるものの、依然として7人に1人が年間で職場を離れている計算です。
採用活動に費やすコストが年々上がるなか、せっかく採用した人材を早期に失うことは、組織にとって大きな損失です。
プレオンボーディングは特別な予算がなくてもできる打ち手であり、かけた手間に対して返ってくるものも大きい取り組みです。
早期離職を防ぐ入り口の設計は、3つの工程から成ります。
まず、現場インタビューで自社の実態を正直に言語化する情報の資産化。
次に、その情報をWebコンテンツとして積み上げ、カルチャーフィットした候補者に届け続けるコンテンツの資産化。
そして、内定から入社前の期間に接点を作り、候補者の不安を安心に変えるプレオンボーディング。
これら3つは、どれも大きな予算を必要としません。
必要なのは、採用を「その都度やり切る消費」から「積み上がっていく資産」として捉え直す視点です。
採用の主導権が求職者側に傾いている今、少しずつでも採用のあり方を見直していくことが、これからますます重要になります。
入り口の設計を少しずつ変えていくことで、来年の採用は今年より手ごたえが変わります。
次の記事では、入社初日から90日間の受け入れ設計について、より具体的に解説します。
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